好。
1、薪资水平较高。外贸业务员属于企业的核心岗位，培养成本比较高，所以飞源化工应提供较高的薪资以吸引和稳定人才。
2、丰厚的业务提成。外贸业务的成功带来高额订单和利润，这应该与业务员的业绩挂钩。飞源化工很会提供10-20%的订单金额提成或利润提成，作为业务员的主要收入来源和业绩激励。
通常来讲大家关心比较多的还是提成问题，至于什么满勤奖，差补饭补之类的奖金、补贴就不说了，这些都只是锦上添花。
另外，本文也不谈绩效考核，每个公司的绩效指标不一样。
销售额、利润额、新客户数量、新客户订单额、老客户订单额、空白市场开拓数量、新产品业务开拓金额、自有工厂产品出口销售额、回款率、索赔次数 ……
我能给你数出来20多种绩效指标。
设置外贸人员的薪水似乎总是一个棘手的事情，特别是对于一些刚开始创业的外贸企业，特别难，因为你根本没有任何经验，不知道从哪开始。
无论哪个岗位，你给员工开的薪水和任何一种商业费用一样，都是一种投资，理应得到回报。
所以，你首先应该设定，对于每个岗位，你认为的合适的收入水平，或者我们说薪酬总额范围。
对于一些处理事务工作的职位：
比如办公文秘（有时也兼任人事）、出纳会计等等，这些人员的薪酬主要来自于工资，你只要按照市场的平均水平来就可以了。
每个公司的情况不一样，但至少你不得低于市场薪资水平的80%。
同样的，在这些岗位上，由于并不是直接产生利润和收入，这些岗位上的人员即使再优秀，给的薪资最好不要超过市场薪资水平的25%。
对于外贸业务类的员工：
1、底薪
底薪并不是那么重要。
你应该事先想好了底薪的范围，最高出多少？最低出多少？
即使这个人，他有六七年的外贸工作经验，但是跟你底薪漫天要价，为了底薪不依不挠，我认为你该淘汰还是要淘汰。
业务员的能力应该体现在业绩上，业绩就是业务人员的脸面。
太过纠结于底薪可能缺乏自信，实际能力有待考量。
面试的时候如果这个人给你感觉逻辑清晰，情商不错，有一定职业化程度，有工作经验，那么底薪可以稍微高一些，但是高不到哪里去。
2、工作经验
至于工作经验，这个超过三年以上基本看年限已经没用了。工作五六年的工厂老外贸可能还没外贸公司工作三年的年轻业务更适合你。
所以我一直很认同一句话：赛马，不相马。
3、提成制度
对于提成的制定就要比较谨慎些。
由于业务员给公司直接带来收入和利润，所以这是你应该重点考虑的问题。
如果业务员能够给公司赚100块，那么是否你愿意支付20块作为提成？显然，这涉及到一个你心里能够接受的范围。
当然，劳务的双方立场总是不对等的，就像买卖不同心一样，因此你也别指望你拍脑袋想出来的最高薪水额度就真的代表高收入了。
关于这个问题我和我的一些大学同学讨论过，我们这群人有很多也都是公司老板、股东，外贸创业了很多年。
我发现大家的思想大体一致：真心希望员工拿得多，业务员每个人都收入高高的，业务员代表公司出去，信心和气场都十足，老板们也有面子。
另一方面，业务员收入高，这代表给公司创造的价值也大，最重要的是你也赚得越多。
当然，还有很多老板并不是这么想。
一旦业务员提成拿得多了，或者觉得你提成拿得过高，就开始想各种办法来修改提成制度，找各种冠冕堂皇的理由。
比如，公司的成本太高，公司订单不赚钱等等。但是，这些理由其实都站不住脚。
毕竟，老板，我不是股东也不是合伙人，创业的难你在开始创业时就应该有思想准备。
公司难处我作为员工可以理解，但是拿这些难处作为理由来修改双方商定好且认同的提成制度，这个还真的不能理解。
首先老板代表公司的信誉，老板说话不算数是不是代表公司信誉体系是坍塌的？另一方面，不管是什么理由，老板承担经营风险，业务员获取订单拿报酬，天经地义。
打个不恰当的比喻，能为你创造财富的员工是会下金蛋的鸡，你看它下的蛋越多，本应该高兴，你却心疼给它喂的食越多，这个心态就有点不太对了。
也许你还怕它翅膀硬了会飞走，我可以这么说，真要发展到这一步，那说明你也已经创业成功了。
不要总想着员工能对你忠心，也不要想着招个能力普通但是忠心的业务员，忠心与否这个是无法评判的。
现在这是什么时代？外贸的门槛这么低，很多90后都是眼看底薪别人比自己高五百一千就心里各种不平衡的，你还要求忠心，你拿什么收买忠心呢？
你底薪给高一些就能收获忠心吗？拜托，大家只是打工的，拿钱换的也不是什么忠心，就只是拿钱效劳而已。
再说，忠不忠心无所谓，只要能帮公司发展就行了。公司发展大了，就铁打的营盘流水的兵。
如果真的担心员工会翅膀硬了飞，你就别创业好了，别培训员工，招个应届毕业生来跟跟单就好，最好电脑系统再装个监控，邮件系统做个默认密送，客户每次去工厂业务员陪同你也跟着。