1、首先外贸索赔,绩效奖金被扣可以进行双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁。
2、其次对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。
3、最后如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。
如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案
2022，外贸市场变化加速：●买家越来越习惯在社媒采购，营销渠道变多了，开发客户的难度却上升了...●流量来之不易，如何更有效地盘活客户、向内要效益？●业务员之间水平差异大，新人长大慢，老业务员离职带走客户，如何打造一支强有力的团队？●订单流转效率低，不同角色信息不对称，客户、订单、商品、财税分散在不同系统管理，影响交付效率...面对这些问题，外贸人怎么办？从商家痛点出发，小满OKKICRM近期对产品进行了全新升级，帮助外贸商家破解这些外贸难题，同时也给外贸商家如何最大化增长私域流量提出了全新的解决方案。一、2022，如何在不确定中寻找确定我们先看一下2022年的外贸大环境，可以说，过去的几个月我们整个外贸大环境，是充满了不确定性的，我们的外贸商家遇到了各种各样的麻烦。但在这些不确定当中，中国外贸还是展示出了非常强韧的韧性的。前面七个月，中国的出口依然有10%以上的增长。回到我们每个人的生意，我们总是会遇到各种各样的问题：流量越来越贵，获客越来越难，盘活客户又不知道从何下手。源自：小满科技OKKICRM各位一定听说过私域的概念，在我们整个零售行业里面，私域的运营已经是一个非常成熟的方法论。在微信、抖音、微博，越来越多的商家和品牌，都会构建自己的私域运营的阵地。外贸的私域运营阵地在哪里？其实每一个外贸的商家，都有自己的私域运营阵地，就在你们自己手上。如何去建立一个真正意义上属于你的私域运营中心？通过这个私域运营中心，不断的去沉淀和积累我们的客户资产，保证我们整个企业在发展过程中，客户资产能够不停增值，最大化效益，是我们每一个外贸商家，想要做到持续健康增长的必修课题。另外一方面，成单并不是终点。单交付的履约体验已经变得跟获客成交一样重要。我相信你们在日常的经营过程中，应该看到各种各样的沟通和吐槽。买家经常会问我们，货到哪了？报价为什么还没有给到我们？工厂到底有没有动工啊？货有没有发出去？交付体验已经成为买家选择供应商一个非常重要的指标。另外一方面，很多外贸企业的对内协同，也没有那么顺畅，也经常会看到这样的一些问题：客户改订单，怎么不提前跟我说？都已经到货了，你才告诉我？工厂停电不能开工，怎么才通知我？这单到底赚了多少钱，能不能算清楚？面向内部的协同，我们会发现我们也遇到了各种各样的问题。因为我们管理客户在一套系统，管理订单又在一套系统，效率低，还特别容易出错。全新的OKKICRM的升级，正是为了去帮大家解决这些问题而来。在这一次全新的升级里面，我们主要有两个大模块的升级：源自：小满科技OKKICRM第一个，在原来的整个CRM的基础之上，我们全新升级成了私域运营中心。向前，打通社媒的获客渠道，帮助商家能够更加有效、全面地沉淀、盘活客户资产，做到对客户更有数。向后，我们连接了交付环节，帮助商家提升订单流转效率和买家体验，让订单流转的效率更加顺畅，从而帮助我们在营销获客方面效率最大化，在订单履约方面效率最大化，从而实现整个生意的规模化增长。二、全域营销、私域运营，对客户更有数全域营销、私域运营，是我希望给今天各位商家带来的一个概念。随着我们生意的增长，越来越不确定性，我希望每一个商家都一定要尽快构建属于自己的私域运营池。而小满的使命，就是帮助你构建属于你自己的外贸私域运营池。今天，除了传统的线下展会，以及前面很多年沉淀的主流的B2B的网站和独立站，越来越多的社媒，也成了我们今天不可或缺的一个重要的获客来源。那么针对这些不同来源的获客渠道，我们这一次从这三个方面进行了集中升级：源自：小满科技OKKICRM第一个，我们通过接入多元化的渠道，去实现全域的商机能够更集中地管理，真正意义上帮你去沉淀属于你的私域运营池。第二个，沉淀完这些私域运营的客户以后，我们怎么样去高效的管理、开发、盘活、营销和触达这些客户，也是一个非常重要的命题，我们第二个升级主要是围绕这个方面展开的。第三个，过去我们一直有个非常强大的功能，是能够帮助各位怎么提高自己的团队管理能力，从而让自己有个更加强大、更加专业的业务员团队。这次我们也在这方面做了进一步的提升。接下来我就会对这三个模块分别展开，跟大家介绍一下详细的功能的升级的部分。01全域营销管理●在OKKICRM一站式管理多个FB主页首先Facebook作为全球最大的社交媒体，聚集着大量的买家和卖家。我们做外贸的，有很多人都在Facebook上进行营销获客。但由于需要开通多个公共主页和客户群体，我们业务人员的人数、精力又都非常有限，需要排班去回复客户消息，无法做到及时响应。另一方面，我们的客户资料沉淀在Facebook里面，不能够转化为公司的客户资产，对于我们的商家来说，这里面有非常多的痛点，客户也非常容易流失。全新的OKKICRM，跟Facebook官方打通了公共主页，全面提升了在管理Facebook客户方面的能力。源自：小满科技OKKICRM我们通过CRM接入Facebook公共主页，可以在小满的OKKICRM的系统里面去管理多个主页，不需要去切换页面，就能够直接在小满里面跟我们的买家实时的互动。同时我们也可以在这场景之下，直接调用OKKICRM的销售助手的插件，去帮助我们的业务员一边去跟客户沟通，一边进行业务管理。基于以上能力，我们的商家就能在Facebook上，把客户信息集中沉淀在OKKICRM里面，避免了客户资源的流失。●OKKICRM对接WhatsApp能力升级另外，我们在这一次也接入了WhatsApp的营销场景。WhatsApp也成为了我们外贸商家，最常使用的营销工具之一。但是，面对着庞大的客户群体，商家往往需要通过大量注册小号的方式，才能够做到营销触达，一旦被封号对企业来讲就是比较大的损失。OKKICRM针对这一痛点，将WhatsApp的沟通和营销场景跟官方做了打通接入。业务员可以直接在小满里面，向我们WhatsApp上的买家批量发送营销信息。源自：小满科技OKKICRM由于我们这是一个官方的企业级的接口和协议，不会存在着封号的风险，请大家可以放心使用。对商家来说，通过WhatsApp企业官方渠道，可以帮我们节省大量的人力和资源投入的成本，也可以保证我们的客户资源不会被流失，提高我们整个运营的安全性。02私域再营销●新版「客户」，帮你管得聪明，用得省心接下来再跟大家介绍一下OKKICRM里，近期广受好评的「客户」模块。为什么广受好评呢?是因为它帮助我们的业务员节省了大量的工作时间，提高了工作效率。我给大家举一个具体的场景。加入业务员要去盘活过去一个月跟我们有过接触的客户。过去业务员需要怎么做呢？他就要把客户列表翻出来，看过去一个月跟自己联系过的新客户有哪些，然后一个个去盘活他。如果使用OKKICRM，现在他可以在的「客户」模块里面，通过客群的功能建立一个新的客群，里面装着过去一个月跟自己有联系过的新客户。这个客群系统会会实时维护、实时更新，业务员只需要去把这个客群点击筛选出来，就能够对他们去做盘活和再营销的动作，就会大幅度地提高我们的工作效率。源自：小满科技OKKICRM比如，我们有很多商家，他的大部分的订单和利润都来自于北美地区的客户。这种情况，你可以建立一个新的客群，叫来「自于北美地区的客群」。当这个客群里面的客户主动联系过来的时候，我会要求我的业务员以更快的响应速度去响应他，以更快的速度去报价，从而去实现对于重要客户的重点接待，提高整个企业的经营利润。当然，有很多商家可能不太知道自己该设置什么样的客群。这个没有关系，因为小满的商家在过往使用的过程中，已经沉淀了大量的客群模板。我们把这里面大家用的最多的一些模板摘取出来，也帮大家已经生成了一些默认的客群模版。如果你还没有想明白，你要建立什么样的客群去做分群的营销跟运营的时候，你可以不妨尝试着用我们给你官方推荐的一些客群模版来试一试。●营销盘活体系：“打捞”有成交潜力的客户当我们建立好客群模块以后，接下来一个非常重要工作就是营销盘活。如何利用公海机制，有效地去盘活我们的沉睡客户呢？我不知道各位有没有一个自己的公海和私海机制。但我相信你们都跟阿里巴巴国际站的销售有接触过，你们有没有发现一个问题：国际站的销售如果说他在跟你接触过程中不能够跟你达成合作协议，那么接下来很快就会有另外一个客户经理会来跟进你。这里面有很重要的点，就是国际站也有一套非常标准的公海和私海的机制。如果说我们在一个业务员没有能够去把这个客户签下来，很快这个客户就会在一定的规则之下被释放到公海里面去，再经过某一套规则由别的业务员来进行跟进。通过这套机制可以有效地帮助我们的企业，盘活我们的客户资产，让我们的客户有效的流动起来，从而去实现我们客户资产的最大化的利用。除了公海机制盘活促活客户以外，我们也提供了批量化的营销触达的能力。源自：小满科技OKKICRM包括了邮件营销、WhatsApp的群发消息的营销，以及我们在TM里面的智能营销通过多个组合渠道，能帮大家更好地去盘活我们的私海客户，并做到有效的触达和营销。同时我们也提供了各种各样的，更加实用、吸睛，更加符合我们海外买家需要的营销模板，来帮助各位来实现面对私海客户营销的时候，需要去重复的建设、编辑各种各样模板的问题。这些模板都免费开放给大家使用。●销售助手：嵌入聊天界面，提升谈单效率另外一方面，我们这次还重磅升级了一个新的功能「销售助手」，我相信一定能帮助各位业务员，更好地去实现谈单转化。「销售助手」功能，已经内嵌到了OKKICRM接入的各种各样的沟通界面，帮助大家去实现谈单过程中更加高效转化。我们把CRM的核心能力整合成了一个插件，把它内嵌到阿里卖家、Facebook、WhatsApp的聊天窗口中，帮大家去实现快速的客户的背调信息的查询、客户动态的快速的编辑、文档的记录，以及整个谈单过程中的标准话术的快速的调用等等，从而实现快速的转化。源自：小满科技OKKICRM拿阿里卖家举例，当打开阿里卖家的时候，我们会发现阿里卖家的右侧有一个插件，就是OKKICRM的官方插件「销售助手」。通过这个插件你能在聊天的界面里，能快速看到客户的背调信息，并且就在这里面做实时的记录，这个数据可以被直接沉淀在我们的OKKICRM上，避免我们在多个系统之间来回跳转、建档、写跟进、做背调，可以实现一边谈客户、一边管客户的高效操作。源自：小满科技OKKICRM●商家实践分享：做好客户分群、公私海，新人首年开单1000万下面我们将会用两个案例来帮大家介绍一下。我们在整个客户的分群管理跟客户的公私海的机制的建立上，两个比较有代表性的卖家。第一个卖家来自北京大合兄弟科技发展有限公司，Tony。这个商家使用OKKICRM了很长时间。过去他们在群发邮件的时候需要花大量的时间，去筛选名单费时又费力，还经常容易出错。源自：小满科技OKKICRM当OKKICRM的客群功能上线以后，筛选客户就变成了一件非常容易的事情。只需要把日常需要维护、盘活和营销的客户，分门别类的建成一个个的客群就好了。因为这个客群会动态实时的去更新这里面名单，当他们需要去营销这些客户的时候，就可以通过客群功能去快速的营销这些客户，实现差异化的精准分类的邮件营销。另外一客户，是来自于深圳市新涛亚克力有限公司的徐总。他们用公私海的逻辑，帮助我新人快速开单。过去，徐总这边没有用到公私海的时候，大量的新的业务员都需要在同一个地域里面去跟我们的老业务员竞争，根本竞争不过，导致我们的新业务员没有订单，经常流失。在用了小满OKKICRM的公海客户盘活机制以后，他们新入职的外贸新人也能够在首年开单拿下1000万的总订单，实现客户资源的高效利用。感谢梁浩和徐涛二位商家给我们带来他们的使用案例的分享，帮助我们更多的商家找到可以学习的经验。03团队专业化●打造一支更高效、更有竞争力的业务团队当然对我们的客户而言，光有一个属于自己的私域运营中心，光有一套非常高效的谈单和转化的体系，这也远远不够。我们还需要有一个高效且强大的业务团队去承接这一切。OKKICRM能够辅助管理者打造一支更高效、更有竞争力的业务团队。首先，我们可以去定义一套符合每一个外贸企业自己需要的外贸业务流程。在小满里面，我们可以自定义自己的工作流、审批流、SOP。第二步，我们需要去定义一个团队的销售目标，做到任务可视化，打造一个更加有目标感的团队。在这里面我们可以去实现KPI的进展的实时同步，实现整个的绩效管理和绩效考核。源自：小满科技OKKICRM另外，在日常的整个的业绩的追踪过程中，我们也可以通过OKKICRM去追踪进度。对于管理者来说。业务进程控得住是实现最终目标的关键，OKKICRM为管理者提供了在线查看、追踪工作进展的功能、日程管理的功能，让我们的管理者即使没有时间面对面的沟通的时候，也能够随时掌握业务的进展和情况。比如说，下一次我们发现业务目标没有完成的时候，就可以从的客户跟进数据中，去定位他的原因，及时去做复盘，到底是客户跟进的数量不足，还是跟进不及时，还是沟通技巧有问题。帮助我们的管理者及时发现问题，及时的查漏补缺。●用「谈单指南」，为企业标准化流程落地“止难”另外，我们也上线了一个新功能叫「谈单指南」，能够帮助我们的企业标准化流程能够落地。对于比较成熟的外贸商家而言，我们缺的不是优秀的经验，缺的是怎么样把优秀的经验快速的复制且落地到新员工上，成为一套标准化的SOP。源自：小满科技OKKICRM小满OKKICRM全新推出的「谈单指南」功能，能够让商家实现优秀的谈单技巧和谈单话术，直接沉淀到系统上，业务员可以直接参照优秀的业务员过往的比较优秀的谈单话术和技巧，哪怕是一个新手业务员也能快速上手，提高我们整体企业的专业水平。三、OKKI订单管理系统，让订单流转更顺畅●“让订单流转更顺畅”的关键因素这一次，针对商家的订单管理难题，我们全新发布OKKI的订单管理系统。我们在做订单管理系统之前，拜访调研了很多很多个卖家，跟他们聊了很多很多次，他们在整个订单管理过程中有什么问题，有什么痛点。大家都知道，整个市场上有非常多成熟的订单管理的软件，也有非常多成熟的ERP的公司。但是我们发现这里面有几个问题是一直困扰着我们的客户，但没有被解决的问题。源自：小满科技OKKICRM第一个，我们管理客户在一套系统-CRM，我们管理订单在一套系统-ERP，甚至还有很多客户用的是Excel表格。这两个系统的数据不互通，经常会出现需要用人工来导数据和对数据的情况，效率低也容易出错。另外一方面，随着今天的买家对订单履约的效率和准确度要求越来越高，我们会发现过往的工作流程，很多时候并不能够及时的去响应和满足我们的买家需求，导致买家流失掉了。大家要知道现在的买家跟以前真的不太一样，他们的订单可能是越来越小，但是他们越来越挑剔了。对于订单交付的准确度、交付的体验，会成为他们评判是否要选择这个供应商的一个非常重要的参考。另外，对内我们有多个协同部门，业务员需要和跟单员、仓管需要跟采购员做各种各样的协同。在这个过程中，我们经常会发现有各种各样的沟通的错误，来来回回，沟通成本非常高，行动成本也非常高。小满全新推出了订单管理系统，就是希望能够帮大家解决对内和对外的协同问题。信息对齐了，订单就不会错；流程跑顺了，协同就不会有卡点。●OKKICRM订单管理系统，实现各角色、多系统间的高效协同互通源自：小满科技OKKICRM整个OKKI的订单管理系统，总的来说有这四大功能：第一个，能够帮助我们的商家实时了解订单进度；第二个，能帮助我们实现在线的多人的跟单协同；第三个，我们的OKKI订单管理系统是跟国际站打通的，信保订单可以直接打通，省去了我们大量的去录入信保订单的时间。第四个，我们也跟主流的ERP做了打通，从而去实现商品、订单、客户和财务数据的打通。接下来我会在这里面给大家重点介绍一下，我们这几个功能分别是怎么做的。第一个，订单进度实时了解。当一笔订单进入到交付流程的时候，传统的线下的管理模式，很容易造成各个进度的不同步。因为我们都是靠微信上互相来问对方的进展，然后通过电话互相来推对方的进展，确认了以后他就给我们的买家互动。尤其是外贸业务经常会有时差问题，所以导致互动并不很及时。现在，在OKKICRM订单管理系统里面，无论对商家还是对买家，都能够去实现订单进度的实时流转。源自：小满科技OKKICRM比如说，仓库那边发货了，这个数据就会被及时回传到业务员这边，让业务员可以实时的告诉买家，订单已经发货了。如果你配置了这个节点，也可以让买家在他跟我们常用的沟通的软件，比如国际站的TM、WhatsApp、或是邮件里面，去告诉我们的买家订单已经发货了，从而让买家能够实时了解到他的订单到了什么状态。对于供应商，我们也能够通过小程序的方式去实现跟供应商之间的实时互动，告诉我们货备得怎么样了，货的报价是多少，帮助我们更快更好地做好供应商的合作和管理。真正意义上帮助我们做到“进度不靠催，节点更有数”，提高企业内部的流转效率。第二个，多人在线的跟单协同。对于很多商家来说，订单管理的最大的痛点，是各个协作的角色用不同的管理工具。有的角色用ERP，有的角色用财务软件，有的角色用Excel表，有的角色用CRM。这种孤岛式的信息管理，很容易造成我们的订单进度不对齐，协同效率低下，并且非常容易出现错漏。我们的订单管理系统可以去实现，从业务员这个节点开始到订单的交付，通过这一套系统来实现多个
如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案
激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，而薪酬是激励机制建设最重要的手段和方式，因此科学合理的薪酬激励体系对企业发展而言非常重要。“水木知行薪酬绩效训练营”有激励员工的方式、薪酬设计与绩效考核设计的方法。
如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工？1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
零售人员的薪酬方案如何设计更有激励效果？零售业薪资构成与工资计算方法
一、公司薪资构成
工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金
中层以上管理人员享有年薪制。
各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。
不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。
二、高管经理（利润部门负责人）工资核定
让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。
为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。
计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。
备注：
1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。
2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。
3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。
4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。
5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。
6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。
分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。
7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。
三、职能部门工资核定方法
对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。
在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。
四、营业员与外贸业务人员工资核定办法
对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱 *** 下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。
核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。
五、各部门薪资计算方法
营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；
职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.
有哪本书介绍薪酬设计与绩效考核比较细致全面的?《薪酬设计与绩效考核全案》这本书对薪酬设计和绩效考核介绍非常的全面，书中详细介绍了很多实战的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬体系，TP绩效管理体系，能力素质模型、满意度模型、平衡计分卡、EVA考核、常用考核指标等模型和方法。可以帮助你快速掌握薪酬设计和绩效考核方法。这本书是毕业于清华大学的赵国军所著，他是北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名的绩效管理专家，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。
该书的内容包括：
第一章 企业薪酬管理剖析
一、薪酬的几个基本问题
二、有关激励理论及人性假设
三、几种基本工资制度
四、不同所有制企业薪酬管理特点
五、不同业务性质企业薪酬管理特点
第二章 如何设计薪酬体系
一、薪酬设计的三个核心问题
二、水木知行PM薪酬体系
三、薪酬体系设计过程
四、薪酬管理现状诊断
五、制定薪酬策略
第三章 薪酬水平和薪酬结构设计
一、薪酬调查和薪酬水平设计
二、薪酬政策线和薪酬结构设计
三、某工程公司薪酬设计案例
四、其他薪酬设计案例
五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平
第四章 薪酬构成设计
一、岗位绩效工资制
二、其他常用工资制度设计
三、奖金设计
四、津贴补贴设计
五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成
六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案
第五章 薪酬成本管理
一、人工成本及薪酬预算
二、薪酬支付及成本监控
三、薪酬调整
四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付
第六章 如何进行岗位评价
一、岗位体系设计及工作分析
二、岗位评价方法
三、岗位评价案例
第七章 企业绩效管理剖析
一、绩效管理的含义
二、如何进行绩效管理
三、企业绩效管理现状及分析
第八章 绩效管理体系设计
一、绩效管理体系的核心
二、TP绩效管理体系的特点
三、绩效管理体系设计过程
四、绩效管理现状诊断
五、绩效管理可行性分析
六、绩效管理变革风险评估与策略
第九章 绩效管理有关工具模型
一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地
二、组织绩效模型与关键业绩指标
三、能力素质考核及其应用
四、满意度模型及其应用
五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环
六、平衡计分卡和EVA考核
第十章 如何设计绩效考核体系
一、绩效考核的组织管理
二、绩效考核体系构成
三、对企业整体的考核
四、对部门团队及负责人的考核
五、对普通员工的考核
六、绩效考核体系设计中的几个关键问题
第十一章 如何设计关键业绩指标
一、水木知行关键业绩指标体系
二、关键业绩指标设计过程
三、如何设计定量指标
四、如何设计定性指标
五、如何设计过程指标
六、如何设计非权重指标
七、关键业绩指标设计的几个关键问题
第十二章 绩效考核案例资料
一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例
二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料
三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例
从目录中就可以看出，该书对薪酬设计与绩效考核介绍的多么全面细致，并且理清了薪酬设计与绩效考核的步骤，所用工具和方法。
如何更有效进行团队建设及绩效考核目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。
“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。
实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。
在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。
团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。
1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。
2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。
3. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0.9之间）。
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。
在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：
第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：
1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；
2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；
4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；
5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。
在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。
第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。
第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。
经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。
如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案
食品行业绩效考核可以采用KPI方法，薪酬设计可以根据公司的规模、产值、效益来综合设计。
确定工资模式：确定计时/计件工资模式；
确定绩效评估方案：对不同的工资模式建立不同的绩效评估方案；
确定绩效评估依据：建立健全标准的数据来源方式，要让数据进行横向统计，保证数据的客观、公正；
确定绩效评估流程；
股权激励：对高层进行股权激励；
透明化：让对应的评估数据透明，适时公布。
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止
3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分
4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%
5 接待区域
环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分
6 接待服务
满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分
第5条 办公室人员考核如下表所示。
办公室人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 会议组织
满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分
3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分
4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分
5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分
6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分
第6条 后勤服务人员考核如下表所示。
后勤服务人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分
2 环境卫生
达标率 20% ×100%
绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分
3 安全事故
发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0
4 车辆调度
合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0
5 后勤服务
满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
第3章 工作能力考核
第7条 关注细节能力
1．定义
对细节问题进行预防和控制的能力。
2．行为表现
（1）1级关注细节能力：
对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。
（2）2级关注细节能力：
能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。
（3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分
第8条 沟通能力
1定义
能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。
2行为表现
（1）1级沟通能力：
能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。
（2）2级沟通能力：
能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。
（3）3级沟通能力：
能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。
第9条 协调能力
1定义
通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
2行为表现
（1）1级协调能力：
能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。
（2）2级协调能力：
能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。
（3）3级协调能力：
能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。
第4章 工作态度考核
第10条 责任心
1定义
工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。
2评分标准
（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。
（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。
（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。
第11条 主动性
1定义
自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。
2评分标准
（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。
（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。
（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。
第12条 纪律性
1定义
遵守公司各项规章制度和日常行为规范。
2评分标准
（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。
（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。
（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。
第5章 考核结果评估
第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。
第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。
(续)
××公司行政人员循环比较示例表
考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标
得分
员工A —— 7 6 3 2 5 23
员工B 3 —— 7 3 3 4 20
员工C 4 3 —— 4 3 4 18
员工D 7 7 6 —— 4 6 30
员工E 8 7 7 6 —— 7 35
员工F 5 6 6 4 3 —— 24
第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。
第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。
化工企业绩效考核，如何设置奖项激励员工，奖项说具体点部门：可以设置最具团队奖、主人翁奖
个人奖项：最大进步奖、最佳新人奖、、最佳教练奖、伯乐奖、敬业奖、最佳进取奖、项目开拓奖
如何做出激励员工的薪酬方案可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！
希望对你有帮助！